Tipy, jak beztrestně šikanovat zaměstnance aneb hlavně aby nebyla šťastná

Je to nadsázka pochopitelně. Představme si šéfa, který zkouší a hledá hranice, aby 1. věděl, kde je hranice, že zaměstnanec odejde a za 2. dále aby konal tak, aby zaměstnanec opravdu nebyl šťastný 

Úvodem chci říci, že následující text je spíše humornou povídkou a nadsázkou, než návodem a sumarizací toho, jak je možné beztrestně nebo téměř beztrestně šikanovat zaměstnance a současně sám sebe nepoškodil.

Samozřejmě podobné chování neschvaluji, ale v praxi je téměř nepostižitelné, protože není vidět, jako mlácení gumovou hadicí, které řádně bolí, ale nezanechává stopy. 

I průměrně chytrý zaměstnanec tuší, že v naší zemi platí, že když se bude se zaměstnavatelem soudit, obvykle nevyhraje, naopak však ztratí spoustu peněz, ideálů, zdraví a času a ještě pak nenajde nikde práci, protože kdo by chtěl pracovat se zaměstnancem, který se se svým předešlým zaměstnavatelem soudil?. Proto je potřeba vědět, kde má zaměstnanec hranice, kdy už naprosto jistě bude chtít odejít. Pak můžeme šikanovat.

Představme si tedy úvodní jednoduché pravidlo: Z počátku sledujeme jen míru spokojenosti, resp. nespokojenosti pracovníka. Cílem šikany není, aby zaměstnanec hned odešel, chceme si ho nejprve užít a pohrát si, protože  "my můžeme". Cílem  je, aby byl byl pracovník permanentně nespokojený a dále si hrajeme s tím, jestli chceme, aby se naštval a něco spáchal nebo jestli chceme, aby odešel.

Další důležité pravidlo je, že šikana nesmí být poznat, musí to vypadat, že jste jako vedoucí buď naprosto dokonalý člověk nebo jako člověk s lidskou chybou, která se dá omluvit, jistě však v chování vedoucího není možné vnímat záměr či úmysl. Zatímco on se naučil mlátit gumovou hadicí, protože takové rány velmi bolí, ale nejsou vidět.

Takže tu máme imaginární firmu, která z nějakého důvodu přijme zaměstnance. Pracovník je hozen do vody a musí plavat. Dostane zadané základní úkoly, a jak je splní, je na něm. Je to obrovská zodpovědnost, ale i svoboda - ale je to náročné. Zaměstnanec je denně konfrontován s realitou, že když neobstojí, vypadne a "za branami čeká 20 dalších zájemců".

To je první fáze, kdy potřebujeme zjistit hranice zaměstnance, kam až je ochotný jít, kde jsou pro něj hranice toho, co ještě unese, kdy se nazlobi a kdy už je odhodlaný odejít.

A jak se zaměstnanec bude cítit poté, co sám překoval tolik hrozných překážek, bude chtít odejít, když nastane šikana č. dvě?

Předpokládejme, že cílem tohoto imaginárního vedoucího si užít svou moc a nějakou chvíli, řekněme třeba dva a půl roku, zaměstnance potýrat a potrápit.

Takže to bychom měli první, již zmiňovaný krok: Hodit do vody a nechat plavat. Žádné ťuťu ňuňu...

Vypadá to jednoduše, ale tušíte, že se jako lidé chováme recipročně? Jak se chovali - v dobrém i ve zlém - k nám, tak se obvykle chováme také. Vědomě i nevědomky. Málokdo má ten etický přesah, že se umí chovat hezky, i když se k němu hezky druzí nechovali.

A na tomto recipročním chování je postavena i rodičovská láska, dáváme a jednou ve stáří třeba dostaneme zpět. Je na něm postavena přátelská láska. Dáme velký dárek a nedostaneme zpět (od stejného, ne od nižšího kamaráda, třeba sociálně slabého)? Příště dáme dárek menší. 

A v tomto recipročním chování je skryt onen pověstný ďábel, jenž se skývá v detailu, krásný problém. Protože když vy vydržte ošklivé nebo nevšímavě chování, přece trošku "otrnete" a když se sami jednou dostanete do pozice vedoucího, jak se budete chovat? A můžete to myslet třeba i dobře? Ano, budete se, vědomě i nevědomky, chovat stejně. Za normu začněte pokládat to, že také zaměstnance hodíte do vody, protože "tak se to u nás dělá" (a můžete si třeba i myslet, že je to dobré).

Když zaměstnanec vydrží toto chování, a je zřejmé, že "chce zůstat", otevírají se cestičky pro silnější kávu šikany.

A už můžete provozovat klasiku. Odlišíme zaměstnance, budoucí černou ovcí, od ostatních pracovníků: Zadáme maličko víc práce než ostatní, třeba tak o 20% až 25%, a maličko míň peněz než ostatní, třeba tak o 20% až 25%. To už jsme na krásných 50% rozdílu od ostatních pracovníků, a stačí počkat rok dva a rozdíl začne být vidět. 

Veselí a odpočatí zaměstnanci budou krásně kontrastovat s uštvaným, nestíhajícím a nespokojeným šikanovaným pracovníkem. Nikdo mu nebude věřit, protože nás šéf je prostě skvělý, má pochopení pro zaměstnance a umí je zaplatit.

Pokud tento šéf je nový, potřebuje i za smyšlenými událostmi, snížit třeba výkonnostní příplatek pracovníka. Může se třeba ležérně zeptat: "Co říkáš na to, jak jsem Ti zvýšil plat?". Šokovaný zaměstnanec se zeptá: To myslíš to tabulkové zvýšení?" A šup, další měsíc je o 1000 Kč nižší výkonnostní příplatek.

K tomu můžeme přidat práci, neustále provádět kontroly práce, zdůrazňovat, že "na zákoník práce si tu nehrajeme ", požadovat po zaměstnancích, aby např. přijeli z dovolené že zahraničí, protože on se s nimi potřebuje poradit o nové strategii, zatímco v diskusi zjistíte, že o nic důležitého nejde.

Jako bonus tohoto druhu šikany navrhuji byrokratizovat to, co do té doby skvěle fungovalo, takže když se nyní nějaký podpis dá 100% sehnat do 48 hodin, po našem byrokratickém rozhodování se toho nedosáhne ani za měsíc.

Dalším tipem je dávat, i v rozporu se zákoníkem práce, smlouvy na dobu určitou, a třeba když do té doby byl zvyk na rok nebo na dva, můžeme zkusit dávat smlouvy na půl roku.

Když to šokovaný zaměstnanec zjistí, že má po deseti letech práce smlouvu na půl roku, můžeme říci, že asi paní personalistka tam dala takové datum a když se zeptáte personalistiky, tak odpoví, že to není možné, protože termín stanovuje vedoucí. A že asi to tak stanovil projekt, v němž jste - vy ale v žádném projektu nejste. A náš milý zaměstnanec se ocitá v Kafkově Zámku. Bloudí jím, ale nikdo neotevírá.

Krásnou možností šikany je, nenechat zaměstnance nikde "ohřát" a dávat mu stále nové a nové úkoly, aby všechno musel dělat od začátku a nemohl nikde vyvinout žádné mistrovství, které se získává také opakováním.

Další možností je zadávání úkolů, které si vedoucí převezme, ale nikdy se k nim již nevrátí, takže po nějaké době i natvrdlému zaměstnanci dojde, že má plnit úkoly, ale nikdy z nich nic nebude. Jiná varianta je vzít mu nějakou práci, ale neprobrat to s ním, takže to zaměstnance zjistí náhodou, že někde, v nějaké dílčí části, již nepracuje, ale vedoucí se o tom "zapomněl" zmínit"

Prostě už pak stačí jen, když vidíme, že si zaměstnanec zvykl, popř. je trochu šťastný, tak znovu utáhnout šrouby, něco mu sebrat, něco nového zadat a jsme opět doma.

Dobrou chuť!